有一种说法至今仍在董事会和 LinkedIn 个人资料中流传：工作越多，工作效果就越好，痛苦是承诺的标志，而那些抱怨过度的人根本不想成长。从经验上看，这种说法是错误的——而仍然持有这种说法的组织并不挑剔。他们效率低下。喧嚣文化的崩溃并不是对脆弱性的让步。这是数据的到达，但有一些延迟。
研究对过度劳累和生产力的影响
关于生产力和工作时间的证据几十年来一直是一致的，但仍然以惊人的规律性被忽视。斯坦福大学经济学家约翰·彭卡维尔 (John Pencavel) 进行的一项经典研究表明，每周工作 50 小时后，每小时的生产率会急剧下降，以至于那些工作 70 小时的人的实际产出与工作 55 小时的人相同。换句话说，超过一定限度的加班时间不会累加 - 由于认知能力下降，他们会抵消之前的工作时间。
倦怠的代价不仅仅是个人的。世界卫生组织在 2019 年将职业倦怠视为一种职业现象，对发达经济体的成本估算表明，其造成的生产力损失、医疗成本和营业额达数万亿美元。盖洛普 2023 年的一项调查估计，高敬业度员工的工作效率比平均水平高 23%，而在长期高压环境中，敬业度会急剧下降。矛盾的是，需要最长工作时间的环境往往是参与度最低的环境。
在巴西，因精神障碍而请病假的数据——目前是 INSS 病假的第二大原因，仅次于肌肉骨骼疾病——也讲述了同样的故事。过度文化是有账单的，它先出现在公司的资产负债表上，然后才出现在产生它的人的意识中。
安静戒烟的错误解读
2022年，当“安静退出”的概念流行时，领导者的主要反应是不赞成：年轻人不想工作，他们自满，他们缺乏雄心。这种解读是对现象的完全颠倒。安静的辞职并不是做得比工作要求的少——而是拒绝持续做超出工作报酬的事情，而得不到认可、成长或意义的回报。
区别很重要。一个在合同规定的时间内很好地履行职责并且不会无偿地长期延长其可用性的专业人员并不是没有做出承诺。您正在练习个人资源管理的基本形式。问题在于，许多组织的运作建立在这样的假设之上：团队的一部分人会定期加班而不要求任何回报。当这个假设失败时，模型就会崩溃——不是因为人们改变了，而是因为结构从一开始就设计得很糟糕。
过去十年进入就业市场的一代人发生的变化并不是他们努力工作的意愿。这是对目标不明确、没有明显成长的努力工作的容忍，也是对将可见时间与交付价值混为一谈的领导力的容忍。
哪些崇尚忙碌的组织实际上正在优化
忙碌和高效之间存在根本区别。那些崇尚高强度工作的组织——长时间而频繁的会议、下班后回复电子邮件作为奉献的标志、亲自出席作为敬业度的代表——实际上是在优化可见性。并且可见性不输出。
这种现象在管理文献中有一个名字：表演性工作。那些知道“看起来很忙”才能得到认可的人，自然会把精力花在“看起来很忙”上，而不是交付成果上。激励制度创造行为。领导人随后抱怨“这里的人们工作很多，但产出很少”，他们的建设正是激励环境告诉他们的。
然而，成本最高的并不是留下来的人的表演工作。对于那些不愿意表现的人来说，这是一条出路。高绩效者——他们清楚自己的价值和市场选择——是第一个摆脱过度文化的人，因为他们可以。那些留下来的往往是那些选择最少的人。结果是无声的逆向选择：忙碌的文化保留了最不流动的人，却失去了最有价值的人。
领导者应该如何看待这个问题
对于那些领导组织的人来说，具体的变革从其他地方开始：不是管理时间，而是安排工作，以便每个人的时间尽可能转化为实际产出。这种观点的改变看似简单，实则不然——它需要改变占领文化多年来结晶的仪式、过程和认可标准。
Basecamp、Buffer 和 Doist 等公司已经建立了异步工作文化和明确的工作时间限制，并取得了高于其行业市场平均水平的业绩。 Shopify 在 2023 年取消了大部分会议结构，为每位员工每周节省了数百个小时的专注工作。微软在日本进行了每周四天的实验，结果发现生产力提高了 40%——这并不是尽管工作时间减少了，而是正因为如此。
这些案例的共同点是，领导者对真正产生结果的事情很诚实，并且愿意削减那些只产生表面结果的事情。诚实地回答这个问题通常会发现，组织中的大部分工作（没有明确议程的会议、没有明确所有者的项目、没有人阅读的报告）都是有组织的浪费。减少这种浪费意味着尊重时间，因为时间是最稀缺和不可再生的资源。
对于仍然将长时间工作与承诺联系在一起的领导者来说，最有用的问题很简单：你表现最好的人，那个离开会让你最害怕的人，是否还在这里？如果是这样，请问为什么。如果你已经离开，你可能已经知道答案了。
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